人事コンサルタントの【労務管理Q&A】

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【質問】

１月に三六協定を締結しましたが、
このときの労働者代表が４月に異動で管理職に昇格しました。

管理職は労働者代表になれませんが、
この場合、４月に三六協定を締結し直さなければならないのでしょうか。



【回答】

三六協定とは、正式には「時間外労働・休日労働に関する協定」といいます。

労働基準法第３６条を根拠としているため、通称でこのように呼ばれています。

労働基準法では超過勤務を禁止していますが、
三六協定を締結し届出すれば超過勤務をさせることができるようになるのです。

三六協定は、
労働者の過半数で組織する労働組合または労働者の過半数で組織する労働組合がない場合には、
労働者の過半数を代表する者と書面で締結しなければなりません。

このとき、締結した協定期間中に労働者代表に変更があった場合どうなるのか？
というのが今回のご質問です。

結論から言うと、協定期間中は有効です。

ですので、改めて新しい労働者代表と三六協定を締結し直す必要はありません。

今回のように昇進して労働者代表でなくなる場合もありますし、
退職して労働者代表がいなくなってしまうこともあります。

そのようなときに、その都度協定を締結し直すのでは労使の関係が安定しませんからね。




◆和田経営労務研究所ウェブサイト◆http://www.jinsouken.jp/  

【質問】

仕事が終わらないと、社員は自主的に残業をして会社を助けてくれますが、
社員の好意なので残業代はいらないですよね。


【回答】

よく未払い残業代のトラブルが起こると、
「会社は残業命令を出していない」と主張しますが、ほとんど通用しません。

現実に残業を命じていない場合であっても黙認している場合は、
黙示の指示による時間外労働として取り扱われます。

つまり、明らかに残業が必要な業務量だったり、残業をしていることを知りながら止めさせなかったりすると、
残業させているとみなされてしまうのです。

在職中は自主的に残業してくれている社員でも、
退職後豹変して未払い残業代を請求してくることがあるので注意しましょう。




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【質問】

残業時間を30分未満は切り捨て、30分以上を切り上げとし、
１時間単位で集計したいのですが可能でしょうか。



【回答】

残業時間の端数は、1か月の合計時間に30分未満の端数がある場合には切り捨て、
30分以上の端数がある場合には切り上げることで１時間単位とすることが可能です。

ただし、あくまで１か月の合計であり、毎日の労働時間についてこの方法をとることはできません。

なぜなら、毎日30分未満の時間外労働をした場合、
1か月合計すると10時間以上になる場合も考えられるからです。

ちなみに１か月における時間外労働、休日労働、深夜業の各々の割増賃金の総額に
1円未満の端数が生じた場合には、50銭未満の端数を切り捨て、
それ以上を1円に切り上げることも差支えないものとされています。




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【質問】

社員が午前中に半日有休をとって午後から出勤し、
定時（18:00）を過ぎて残業をした場合、割増賃金は必要でしょうか？


【回答】

労働基準法では、１日８時間を超えて労働させた場合、25％の割増賃金を支払うこととしています。

この労働時間は「実労働時間」なので半日有休の時間は含まれません。

したがって、午後出勤からの労働時間が８時間を超えない限り割増にはなりません。

例えば、勤務時間が9:00～18:00の会社で午前中に半日有休を取った場合、
13:00から８時間、つまり21:00を超えなければ割増にはならないのです。

ただし、18:00～21:00の３時間分は時間単価での支払いが必要です。




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【質問】

水曜日に年次有給休暇で休んだ社員が、その週の土曜日に出勤した場合、割増賃金は必要でしょうか？



【回答】

おそらく多くの会社は割増賃金（25％割増）としていると思いますが、法律上はその必要はありません。

なぜなら、週の労働時間は40時間を超えないからです。

水曜日は有給休暇なので、休んでも賃金を保障されますが、だからといって出勤とみなされるわけではありません。

休んでいる以上、労働時間には含まれません。

したがって、この週は月曜日から土曜日（水曜日を除く）で40時間となり、割増は必要ないのです。

ただし、割増は不要というだけで、時間単価での支払いは必要です。

そうでないと、土曜出勤は単なるただ働きになってしまいますからね。




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【質問】

土曜日と日曜日を休日とする週休2日制の場合、
土曜日も35％割増としなければならないのでしょうか？



【回答】

結論から言うと、35％割増とする必要はなく、25％の割増で済みます。

労働基準法では、休日労働させた場合は35％の割増賃金を支払うよう定めています。

この休日とは、「１週１日または４週４日」のことです。

これを「法定休日」といいます。

土日が休日の場合、日曜日を休んでいれば週１日の休日を確保できるので、
土曜出勤をしたとしても法律上は休日労働にはなりません。

要するに、１週１日の休日で見れば、
１週間連続労働させない限り、休日労働（35％割増）にはならないのです。

ただし、土曜出勤すると週40時間を超えてしまうので、
これは時間外労働として25％の割増賃金を支払わなければなりません。




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【質問】

勤務時間が9:00～17:00（実働７時間）の場合、
定時を過ぎても残業にならないと聞きましたが本当でしょうか？



【回答】

労働基準法は、法定労働時間を超えて労働させた場合に割増賃金の支払いを定めています。

法定労働時間は、１日については８時間なので、この時間を超えない限り残業にはなりません。

したがって、定時（17:00）を過ぎても法律上は残業にならないのです。

しかし、これは割増にはならないというだけなので、時間単価での支払いは必要です。

これを「法内残業」といいます。

例えば、時間単価1,000円の場合、
17:00～18:00の１時間は1,000円、18:00以降は割増の1,250円で支払うことになります。




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【質問】

始業午前9時、終業午後6時、休憩は正午から午後1時までの1時間となっています。

「昼休みを30分にして、終業時刻を5時30分にしてほしい」という要望があります。

このように休憩時間を短縮し、終業時刻を繰り上げることはできるのでしょうか。



【回答】

実労働時間が6時間を超え8時間までの場合には、
労働時間の途中に最低45分間の休憩を与えなければなりません。

1時間の昼休みを30分に短縮して、その分だけ終業時間を繰り上げるということですが、
これをすると労働時間は変わらなくても休憩時間は最低ラインを下回ってしまいます。

終業時間後の30分を休憩時間と考えれば合計1時間になりますが、
休憩時間は労働時間の途中に与えなければならないので、
終業時間後を休憩時間とするわけにはいきません。

ですので、いくら社員からの要望とはいえ、違法なのでしてはいけません。




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【質問】

フレックスタイム制の場合、出社時刻、退社時刻が一律ではなくなりますが、
休憩時間はどのように与えればよいでしょうか。



【回答】

フレックスタイム制とは、出勤、退勤時間を社員の自由に任せる制度のことです。

ただし、午前●時～午後●時の間は必ず出勤していなければならないとすることもできます。

これをコアタイムといいます。

さて、フレックスタイム制を採用しても、休憩時間まで自由にできるわけではありません。

当然、休憩時間は必要ですし、原則として一斉に与えなければなりません。

また、コアタイム中に与える必要もあります。

なぜなら、コアタイム以外の出退勤は自由なので、
全員に与えるためにはコアタイム中とせざるを得ないからです。



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【質問】

午前10時から午後4時までの勤務時間で働くパート社員がいます。

特に休憩時間は与えていませんでしたが、
これで昼休みがないのはまずいのではとの指摘がありました。

この場合、昼休みを与えなければならないのでしょうか。



【回答】

休憩時間は、労働時間が6時間を超えるときは、少なくとも45分間を与える必要があります。

ご質問のように労働時間が6時間であれば、
6時間を超えてはいないので、休憩時間を与える必要はありません。

ただし、残業させる場合は6時間を超えるので45分の休憩が必要になります。

といっても、残業のために45分の休憩をとらせるのでは、
拘束時間が長くなりパート社員も迷惑ですよね。

もし、残業の可能性があるのであれば、昼休みを45分以上入れておいた方がよいでしょう。



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【質問】

昼休みに女性社員に交替で電話番をしてもらっています。

電話がかかってくれば対応はしてもらいますが、
頻繁にかかってくるわけではなく、ほとんど普通の休憩と同じようにしています。

これは問題でしょうか。



【回答】

いくら普通の休憩と変わらないといっても、電話番をすれば社員は拘束されており、
完全に労働から解放されているとはいえません。

したがって、これは労働時間であり、休憩を与えたことにはなりません。

この分の割増手当を請求されることもありますので注意が必要です。

交替で昼休みをとらせるなどして、昼休みには電話番をさせないようにした方がよいでしょう。




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【質問】

1日の所定労働時間が8時間、休憩は正午からの45分です。

残業すると労働時間が8時間を超えてしまいますが、休憩時間はどうすればよいでしょうか。



【回答】

労働基準法では、
労働時間が6時間を超える場合においては、少なくとも45分間、
8時間を超える場合においては、少なくとも60分間の休憩時間を労働時間の途中に与えることとしています。

ここでいう労働時間とは、実労働時間すべてのことであり、残業の労働時間も加算されることになります。

もともとの所定労働時間は7時間45分ですから、45分間の休憩時間でも問題はありません。

しかし、残業をすることにより、8時間を超えることとなる場合には、
あと15分間の休憩時間を残業の労働時間の途中で与えなければならないことになります。

このため、昼休みを45分、定時と残業開始時間の間に15分の休憩時間を入れる会社もあります。

（例）勤務時間 午前9時～午後5時45分（昼休み45分）
残業開始時間 午後6時～（間15分の休憩）



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【質問】

長時間の残業となる場合、所定時間内に与える1時間の休憩のほかに
休憩時間を与える必要があるのでしょうか。



【回答】

労働基準法は、労働時間が8時間を超える場合には
少なくとも1時間の休憩時間を労働時間の途中に与えなければならないとだけ規定しています。

したがって、この場合これ以上の休憩を与える義務はありません。

極端な話、1日24時間のうち1時間だけ休憩時間として、
残り23時間の労働としても違法ではありません。

しかし、これは現実的ではありませね。

これほどではなくても、長時間の残業となる場合や深夜業に及ぶ場合などには、
当然食事の時間も必要ですし、作業能率や疲労からくる安全衛生上の配慮も欠かせませんから、
必要に応じて随時休憩時間を設けることが適当でしょう。



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【質問】

一般的に昼休みは１時間だと思いますが、
昼休みを50分にし、午前と午後に5分ずつの休憩を入れることはできるでしょうか。



【回答】

休憩時間は、労働時間が6時間を超える場合においては少なくとも45分、
8時間を超える場合においては少なくとも1時間与えなければなりません。

しかし、労働時間の途中で与えている限り、分割して与えてもかましません。

午前と午後にたばこ休憩を入れる会社はよくあります。

ただし、原則として休憩時間は一斉に与えなければならないので、
午前10時と午後3時のように決めて、一斉に休ませるようにしましょう。



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【質問】

従業員を初めて雇うにあたり、勤務時間中の休憩時間は、
いつ、どのように与えればよいか教えてください。

1日の労働時間は8時間の予定です。



【回答】

労働基準法では、
労働時間が6時間を超える場合においては少なくとも45分、
8時間を超える場合においては少なくとも1時間の休憩時間を労働時間の途中に与えることになっています。

昼休みを１時間とする会社は多いようですが、法律上は45分でもかまいません。

しかし、残業をすると8時間を超えてしまうので、このときは1時間の休憩時間が必要です。

ですので、昼休みは1時間としておくのがよいでしょう。




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【質問】

週40時間労働にするためには週休２日制にするしかないのでしょうか。

それ以外の方法があれば教えてください。



【回答】

週休２日制以外で週40時間労働にするためには、
通常の方法だと次のことが考えられます。

①1日の6時間40分以内とし、週休1日制にする

休日は週に１日あればかまいません。
１日の労働時間を短くすれば１日の休日でも週40時間労働になります。
また、４週単位の変形労働時間制にすれば次のようにもできますし

②1日7時間30分とし、4週7休制とする

２週単位の変形労働時間制にすれば次のようにもできます。

③1日7時間15分とし、隔週週休2日制とする

このほか、1年単位の変形労働時間制を使って次のようにすることもできます。

④1日8時間、年間休日数105日とする

※変形労働時間制とは、一定期間を平均して週40時間労働を達成する制度のことです。




◆和田経営労務研究所ウェブサイト◆http://www.jinsouken.jp/  

すごい本が出ましたのでご紹介します

『社長は労働法をこう使え！』弁護士・向井蘭 著（ダイヤモンド社）

本格派法律系ビジネス書では異例の大ヒットとなっています。
（Amazonランキング総合30位）
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本書には、労働トラブルの原因、対応、予防が書かれていますが、
最大の特徴は極めてリアルであること！

「セミナーで、しかも録音不可なら話しますよ」
というようなことが惜しげもなく書かれています。

私は向井先生のセミナーを何度も受講していますが、
セミナーだから言えることと思っていました。

それをまさか活字にするとは・・・。

その勇気には心から敬意を表します。

さて、本書は専門知識がなくても十分読めますが、
２時間で読めるような最近のビジネス書に比べるとちょっと骨が折れます。

そこで、もし読まれない方のために、
これだけは知っておいてほしいことをご紹介いたします。

それは「安易な解雇は会社を潰しかねない！」ということです

本書には次のようなことが書かれています。

*----------------------------------------------------------*

○第２章‐１『正社員を解雇すると2,000万円かかる』

正社員を解雇して通常の裁判になると次のような流れになります。

解雇→仮処分→本裁判

仮処分とは、裁判が長期にわたると原告は生活に困窮するため、
その間の生活費として会社に賃金の支払いを命じるものです。

さて、もし裁判で敗訴した場合、解雇は無効となるので、
社員はまだ在籍することになります。

したがって、解雇から現在までの賃金を支払わなければなりません。

でも、仮処分ですでに支払った分は控除できそうですが・・・
じつはできません。

なんと二重払いになってしまうのです

例えば次のようなケース。

解雇日～結審・・・2011年10月～2012年11月（25か月）
仮処分～結審・・・2011年3月～2012年11月（20か月）
一審裁判期間・・・2011年5月～2012年4月（12か月）
二審裁判期間・・・2012年5月～2012年11月（6か月）

賃金が月額30万円だとすると

仮処分期間・・・・・30万円×20か月＝600万円
結審までの賃金・・・30万円×25か月＝750万円
合計・・・・・・・・600万円＋750万円＝1,350万円

しかも、これだけ払っても解雇は無効なわけですから、
どうしても辞めてほしいのであれば、退職金の上積なども必要でしょう。

結局、2,000万円くらいかかってしまうのです

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中小企業でポンと2,000万円払える会社はないでしょう。

とはいっても、どうしても辞めてほしい社員がいることもあります。

その場合は、解雇するのではなく話し合いを持ってください。

いわゆる『退職勧奨』というものです。

通常は簡単に納得することはありませんから、そのときは手切れ金が必要になります。

とりあえず給料の３～４か月分は覚悟しておかなければなりません。

高いと思われるかもしれませんが、もめればこんな金額では済まないことは前述のとおりです。

ここは、経営者としての冷静な判断が必要でしょう。

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特定社会保険労務士の和田です。

著書が本日の日経新聞に広告掲載されました！

社長さん！労務管理でお悩みではありませんか？

本書には労働時間の管理から人件費の削減方法まで
会社経営に必要なヒントがたくさん書かれています。

ぜひお読みになって参考にしてみてください！！

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【質問】

勤務時間が午前9時から午後6時までの会社で、翌日の朝8時まで残業し、
1時間後の午前9時から引き続き勤務に就いたような場合、
どこまでが前日からの勤務とみなされるのでしょうか。



【回答】

午前8時までが前日からの勤務となります。

継続して勤務している場合、たとえ暦日を異にする場合でも1勤務として取り扱われます。

したがって、翌日の所定労働時間の始業時刻までの分は、
前日の超過勤務時間として取り扱われることになるのです。

ただし、勤務が継続されていない場合については、
原則として暦日単位で労働時間をとらえなければならなりません。

例えば、午後10時で一旦終了し、翌日午前1時から就業した場合は、午前1時からは翌日の労働になります。




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【質問】

部長職で採用する者がいます。

管理監督者なので労働時間や休憩、休日の規定が除外されますが、
それでも始業・終業の時刻、休憩時間、休日について明示する必要はあるのでしょうか。



【回答】

管理監督者といえども、労働契約の締結時に一定の労働条件について文書で明示する必要があります。

一定の労働条件とは次のとおりです。

①労働契約の期間
②就業場所、従事すべき業務
③始業および終業の時刻
④賃金の決定、計算および支払いの方法
⑤退職に関する事項

したがって、ご質問のケースも文書で明示しなければなりません。

なお、管理監督者として労働時間等の適用を除外するのであれば、その旨の説明も併せてしておく必要があります。




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