2012年06月15日
変形労働時間制でも休日の振替はできるか？
【質問】
当社は1か月単位の変形労働時間制を採用しており、前半を１日７時間、後半を１日９時間としています。
後半の日曜日に出勤させて振替で月曜日を休みにする場合、日曜日を９時間労働とすることはできるでしょうか？
【回答】
1か月単位の変形労働時間制であっても、通常と同じように休日の振替は可能です。
しかし、振替によって勤務日になった日曜日は法定労働時間の８時間にしなければなりません。
もし、９時間労働とする場合は、１時間の時間外労働となってしまいます。
日曜日と月曜日を交換したのに、なぜ日曜日が９時間にならないのか不思議問に思いますよね。
でもこれは、交換ではなく休日の振替です。
月曜日を休日とする代わりに日曜日が出勤日にしているだけです。
もともと日曜日は変形労働時間制の対象外ですから、法定労働時間は８時間です。
ですから、日曜日は勤務日になったとしても９時間ではなく８時間になるのです。
2012年06月13日
労働時間の異なる日を交換できるか？
【質問】
当社は1か月単位の変形労働時間制を採用しており、忙しい日は９時間、そうでもない日は７時間としています。
たまに７時間の日に突発的に業務量が増えることがありますが、このような場合に９時間の日と交換できると時間外労働を節約できます。
一度決めた勤務日程を変えても問題ないでしょうか？
【回答】
原則として、あらかじめ決めた勤務時間を変更することはできません。
ただし、就業規則などで変更できる場合の理由を具体的に定めておけば変更することができます。
具体的にとは、社員が見て変更されるケースを予測できる程度のものでなければなりません。
ですので、「業務上の必要がある場合」のような抽象的なものではダメです。
「緊急で通常の２倍以上の発注があった場合」
のように、社員でも判断がつくようなものとする必要があります。
もっとも、交換すれば忙しい日が７時間になるので、結局は時間外労働になってしまう可能性が高いと思います。
９時間の日の中でも比較的忙しくない日との交換ということになるでしょうね。
2012年06月11日
１か月単位の変形労働時間制を導入するには？
【質問】
１か月単位の変形労働時間制を導入したいと思いますが、どのようにすればよいのでしょうか？
【回答】
１か月単位の変形労働時間制を導入するためには、次のようにしなければなりません。
① 労使協定または就業規則その他これに準ずるもので定めること
② 変形期間を１か月以内とすること
③ 変形期間を平均して週４０時間（一部の業種は４４時間）以内になるようにすること
④ 変形期間における各日、各週の所定労働時間を特定すること
ポイントは、就業規則などで勤務日ごとの勤務時間をあらかじめ決めておかなければならないということです。
ですので、あらかじめ決められた勤務時間を超えた場合は時間外労働となります。
日々の労働時間はフリーで、１か月を集計してオーバーした分だけが時間外労働になるわけではありません。
このように勘違いされていることが多いのですが、そこまで都合のよい制度ではありませんので注意してください。
なお、毎月同じパターンであれば就業規則に定めることができますが、シフト制の場合はそうはいきません。
その場合は、就業規則に勤務割表の作成手続やその周知方法等を定めておけば、その都度変形期間の開始前までに勤務日と勤務時間を決めることができます。
2012年06月08日
1か月単位の変形労働時間制とは？
【質問】
１か月単位の変形労働時間制にすると、１日８時間を超えても時間外労働にならないと聞きましたが、これはどのような制度なのでしょうか？
【回答】
一部の業種を除き、法定労働時間は１日８時間、１週４０時間です。
このいずれかを超えれば時間外労働として２５％の割増が必要になります。
これを、１日や１週単位で見るのではなく、１か月以内の期間で平均して週４０時間以内に収まれば、法定労働時間を超えて働かせてもよいとするのが「１か月単位の変形労働時間制」です。
この制度を導入すれば、
日１０時間とか１週４８時間となっても時間外労働にはなりません。
もちろん、割増も不要です。
例えば、次ような場合に有効です。
（いずれも平均週４０時間（一部の業種を除く）になるように設定する必要があります）
① 月の後半は忙しいが前半はそうでもないという場合に、前半は１日７時間とし後半は１日１０時間とする。
② 週の中で繁閑があるケース
サービス業など休日が忙しい業種の場合に、土日を１日１１時間とし平日を１日６時間とする。
③ 月ごとに勤務日が確定していないケース
毎月シフト表で勤務日や勤務時間を決めるような場に、ばらつきを気にすることなく調整できる。
2012年06月06日
勤務中に裁判の証人？
【質問】
ある社員から
「民事裁判の証人として裁判所に出頭したいから、勤務時間中に２時間ほど外出させてほしい」
との申し出がありました。
中途半端に抜けられると困るのですが、拒否してもかまわないでしょうか？
【回答】
これは公の職務に該当するので拒否できません。
労働基準法では、
「労働者が労働時間中に公の職務を執行するために必要な時間を請求した場合には、拒んではならない」
と定めています。
公の職務とは法令に基づくもので、次のようなものが該当します。
①国または地方公共団体の公務に民意を反映してその適正を図る職務
（例）衆議院議員その他の議員、労働委員会の委員、陪審員、検察審査員、裁判員、法令に基づいて設置される審議会の委員等の職務
②国または地方公共団体の公務の公正妥当な執行を図る職務
（例）民事訴訟法第190条による証人、労働委員会の証人等の職務
③地方公共団体の公務の適正な執行を監視するための職務
（例）公職選挙法第38条1項の選挙立会人等の職務等
2012年06月04日
パートにも育児時間を与えなければならないのか？
【質問】
1日4時間勤務の女性パート社員から育児時間を要求されました。
たった4時間の勤務でも育児時間を与えなければならないのでしょうか？
【回答】
育児時間を与えなければなりませんが、1日1回30分だけでかまいません。
法律では「1日2回各々少なくとも30分」とされていますが、これは8時間労働を想定したものです。
ですので、1日の労働時間が4時間以内の場合は、
半分の1日1回30分与えればよく、2回与える必要はありません。
しかし、要求があれば1日1回は与えなければならないので、まったく与えないわけにはいきません。
たった4時間の勤務で本当に必要なのかという疑問もあるでしょうが、法律ではそのようになっています。
もっとも、パート社員で育児時間を要求する人はまずいませんが。
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2012年06月01日
育児時間＋育児短時間勤務で5時間勤務とできるか？
【質問】
産後休業後は育児休業をとらずに職場復帰する女性社員がいます。
この社員から、育児休業をとらない代わりに短時間勤務にしてほしいとの申し出がありました。
しかも本来は2時間の短縮ですが、育児時間をプラスして3時間短縮の5時間勤務にしてほしいと言っています。
たしかに短時間勤務も育児時間も法的な義務ですが、5時間勤務では仕事になりません。
この要求は受け入れなければならないのでしょうか？
【回答】
6時間勤務でかまいません。
育児の短時間勤務は、育児・介護休業法で原則として「6時間勤務」とすることが義務付けられています。
（平成24年7月1日全面施行）
また、育児時間は、労働基準法で「1日2回各々少なくとも30分」与えることが義務付けられています。
いずれも社員から要求があれば、そのようにしなければなりません。
では、それぞれ別々に対応しなければならないかというとそうではありません。
育児の短時間勤務の目的は6時間勤務に短縮することであって、その方法は問いません。
育児時間の取得も含め6時間勤務なればよいのです。
したがって、育児時間をとるとらないにかかわらず、6時間勤務にまで短縮しておけば問題はありません。
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2012年05月30日
育児時間を使っての短時間勤務はありか？
【質問】
女性社員から、育児時間を使って始業9時のところ10時からにさせてほしいと言われました。
育児時間は1回当たり30分なので、1時間とする義務はないと思います。
それに、休憩は始業や終業時に与えることはできないはずなので、
始業時刻をを遅らせることはできないと思いますがいかがでしょうか？
【回答】
これは、要求どおり始業時に育児時間を与えて、始業時刻を10時としなければなりません。
労働基準法第67条では、「1日2回各々少なくとも30分、
その生児を育てるための時間を請求することができる」としています。
この「1日2回各々少なくとも30分」は連続して1時間とすることができます。
また、ご質問のとおり休憩については労働時間の途中に与えなければならないので、
始業や終業時に与えて出退勤時刻を早めたり遅くすることはできません。
しかし、育児時間についてはそのような縛りがないので、いつとるのかは社員の自由です。
したがって、始業時にまとめて1時間として要求されば、10時からの出勤を認めざるを得ません。
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2012年05月28日
育児休業後にも育児時間は必要か？
【質問】
育児休業から職場復帰した女性社員から、育児時間をとらせてほしいと言われました。
昼休み以外に30分ずつの休憩とのことですが、これはとらせないといけないのでしょうか？
【回答】
子供が１歳になっていればとらせる必要はありません。
労働基準法第67条では、
「生後満1年に達しない生児を育てる女性は、第34条の休憩時間のほか、
1日2回各々少なくとも30分、その生児を育てるための時間を請求することがができる」
と規定しています。
第34条の休憩時間とは一般的には昼休みのことなので、
昼休みとは別にとらせなければなりません。
しかし、「生後満1年に達しない生児」とあるように、
とらせるにしても子供が1歳になるまでの間に限られます。
ご質問では育児休業から復職した社員とありますので、おそらく子供は1歳になっていると思われます。
したがって、育児時間をとらせなくてもかまいません。
ちなみに、子供が1歳未満で育児時間をとらせる場合でも、その時間は無給です。
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2012年05月25日
年俸制でも残業代が必要って本当？
【質問】
当社は年俸制をとっており、年間収入は年度初めに確定し変動しません。
ところが、年俸制でも残業時間に応じて割増賃金が必要と聞きましたが本当でしょうか？
年俸額は昨年度の成績に基づき決定します。
この成績は残業してのものなので、
当然年俸額には残業時間も含んでいると思うのですがいかがでしょうか？
【回答】
年俸制に関するよくある勘違いですが、年俸制であっても割増賃金は必要です。
労働基準法第37条では、事業主に1週については40時間を超え、
1日については8時間を超える労働については、割増賃金の支払を義務付けています。
これは、管理監督者のように、
そもそも時間管理や休日管理を必要としない者を除く、ほぼ全員にあてはめられます。
いくら年俸制は成績で支払っているといっても、法律はそれを認めません。
あくまで労働時間がオーバーしているかどうかしか見ないのです。
ですので、もし定額の年俸額に収めたいというのであれば、
年俸額に割増賃金を含めておく必要があります。
このとき、通常の賃金部分と割増賃金部分が明確に区別できることが必要です。
「●時間分の割増賃金を含む」とか「●円の割増賃金を含む」としておかなければなりません。
なお、実際残業時間で計算した割増賃金が上記割増賃金を上回った場合は、
その差額を支払わなければなりません。
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2012年05月23日
社員は残業を拒否できるのか？
【質問】
最近入社した社員が残業をしようとしません。
理由を訊いてみると「プライベートを大事にしたいから」とのことですが、
社員は残業命令を拒否できるのでしょうか？
もちろん、会社は三六協定の届出をしています。
【回答】
社員は、残業命令を拒否できません。
もし、拒否し続けるのであれば、懲戒処分も検討すべきでしょう。
残業命令の前提として、まず就業規則や労働契約などで、
業務上必要があれば時間外労働をさせる旨の規定がなくてはなりません。
三六協定の届出さえあれば、
残業させることができると思っている方も多いようですがそうではありません。
本来法律は時間外労働を禁止していますが、三六協定はこの禁止を解除するにすぎません。
時間外労働が合法となることと、実際に残業をさせることは別問題です。
通常は就業規則に時間外労働をさせる旨の規定がありますので、
社員は残業命令に従わなければなりません。
もし、正当な理由なくこれを拒否すれば、業務命令違反として懲戒処分とすることもできます。
ただし、これも就業規則の懲戒処分にその旨の規定がなければなりません。
就業規則がいかに大事かよくわかりますね。
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2012年05月21日
出張先での残業時間の取扱いは？
【質問】
出張では社員の労働時間の管理ができないので、実際に残業しているのかどうか、しているとしたら何時間しているのか把握が難しいと思います。出張先での残業時間はどのように取り扱ったらよいでしょうか？
【回答】
出張時など事業場外で業務に従事している場合は、
労働時間の把握が難しいために労働時間を算定することが困難となります。
このような場合は、出張時に働いた実労働時間にかかわらず、
就業規則に定められた所定労働時間を労働時間として算定することができます。
例えば、実際の労働時間は9時間でも、8時間の労働とみなすことができるのです。
その代り、実際は7時間でもやはり8時間とみなすことになります。
ただし、あくまで労働時間を算定することが困難な場合に限られますので、
次のような場合は除かれます。
①何人かのグループで事業所外労働に従事する場合で、そのメンバーの中に労働時間の管理をする者がいる場合
②事業場外で業務に従事するが、無線やポケットベル等によって随時使用者の指示を受けながら労働している場合
③事業場において、訪問先、帰社時間等当日の業務の具体的指示を受けたのち、事業場外で指示どおりに業務に従事し、その後事業場にもどる場合
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2012年05月18日
自宅に持ち帰って仕事をしたら残業になる？
【質問】
以前から仕事に使用しているパソコンを自宅に持ち帰り、
企画書や会議資料の作成などを行う社員がいます。
この社員から、自宅での仕事について残業代の請求がありました。
会社は特に指示しているわけではありませんでしたが、かといって禁止もしていません。
要求通り残業代を支払わなければならないのでしょうか？
【回答】
結論から言うと、残業代を支払う義務はないと思われます。
労働とは、労働者が使用者の指揮命令の下で業務の処理をすることです。
一般的には自宅での業務について指揮命令が及びません。
実際に社員は仕事をしているのかもしれませんが、そのやり方や場所、時間などはまったく社員の自由です。
そもそも、会社は自宅での仕事を指示していないので、自宅での仕事を把握することもできません。
ただし、あきらかに自宅での仕事が必要で、会社はそれを黙認していたとすれば、
一定時間を残業とみなされる可能性はあります。
社員が勝手にしたことという安易な考えは危険なので、実態の把握に努めるべきでしょう。
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2012年05月16日
休日出勤は何時間働いても残業にならないって本当？
【質問】
業務の都合で日曜日に出勤させました。
その日は午後10まで４時間の残業になりましたが、
休日出勤とは別に残業代も支払わなければならないのでしょうか？
もし、午後11時まで残業させた場合、深夜手当についてはどうでしょうか？
【回答】
休日労働が8時間を超えた場合でも、
35％の割増率で割増賃金を支払えば、労働基準法に違反しません。
しかし、午後10時以降は深夜手当を加算して60％以上の割増率にしなければなりません。
割増賃金が必要なケースは次の３つです。
①1日8時間、週40時間を超える労働（労働時間の特例、変形労働時間制を除く）・・・割増率25％
②法定休日（1週について1日または4週について4日）の労働・・・・・・・・・・・・・・・・・・割増率35％
③深夜（午後10時～午前5時）の労働・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・割増率25％
「①＋③」「②＋③」の組み合わせはありますが、「①＋②」の組み合わせはありません。
したがって、割増率は午後10時までは35％、午後10時を超えたら60％（35％＋25％）となります。
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2012年05月14日
残業代の代わりに代休を与えることはできるか？
【質問】
残業代が経営を圧迫しています。
どうにかして残業代を削減したいのですが、
例えば残業が８時間に達したら１日の代休を与えて相殺するというのは問題でしょうか？
【回答】
ある程度は相殺できますが、残業代の全額を相殺することはできません。
通常代休は、休日出勤の代わりに休ませるものですが、
ご質問のように残業の代わりに休ませることもできます。
ただし、あらかじめ就業規則や労働契約でその旨取り決めが必要です。
さて、8時間の残業を１日の代休で相殺したいとのことですが、
代休を与えたからといって残業の事実がなくなるわけではありません。
残業については「時間単価×1.25×8時間」で計算されますが、
代休については「時間単価×1.00×8時間」の計算になります。
したがって、「1.00」分については相殺できますが、「0.25」分については相殺できず、支払う必要があります。
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2012年05月11日
残業と遅刻は相殺できるか？
【質問】
遅刻した社員が残業した場合にも残業代を支払うのはおかしいと思います。
残業するくらい忙しいなら遅刻するなと言いたいところです。
遅刻と残業を相殺しようと思いますが問題ないでしょうか？
【回答】
結論から言うと、相殺しても問題はありません。
残業の割増手当が必要なのは、実労働時間が８時間を超えた場合です。
遅刻した時間は仕事をしていませんから、当然実労働時間には含みません。
ですので、出勤した時間からの実労働時間が８時間を超えた場合にのみ割増手当を支払えば済みます。
例えば、午前１０時に出勤して午後８時まで２時間残業した場合（休憩１時間）、
実労働時間は９時間なので割増手当は１時間分だけとなります。
なお、相殺できるのは同じ日の遅刻と残業だけなので、翌日の残業と相殺することはできません。
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2012年05月09日
出向元に36協定があればは出向先で残業をさせられるか？
【質問】
当社の社員を子会社に出向させることになりましたが、
出向元の当社に三六協定があれば出向先の子会社で残業させられるでしょうか？
【回答】
出向者に対して残業や休日出勤をさせるためには、
出向先（子会社）において三六協定（時間外・休日労働に関する協定）を締結し、
所轄の労働基準監督署に届け出ていることが必要になります。
出向の場合、出向元と出向先の両方に在籍することになりますが、業務上の指揮命令は出向先になります。
したがって、出向先の労働条件が適用になり、残業や休日出勤も出向先の三六協定に基づきさせることになります。
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2012年05月07日
管理職に深夜手当は必要か？
【質問】
当社では、部長は管理職なので時間外手当を支払っていません。
ところが、深夜労働は時間外とは別だから割増手当が必要だと聞きましたが、本当でしょうか？
【回答】
労働基準法では「監督若しくは管理の地位にある者」については、
労働時間、休憩、休日に関する規定を適用しないこととされています。
ですので、１日８時間を超えて働らかせても、休日出勤させても時間外手当等の割増手当は必要ありません。
そもそも労働時間や休日という概念がないのですからね。
しかし、これはあくまで労働の時間であり、時刻については適用除外とされていません。
つまり、管理職であっても、深夜時間である午後１０時～午前５時の間の労働は
深夜労働として割増手当（＋０．２５）を支払わなければならないのです。
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2012年05月02日
時間外労働の限度時間がない業務があると聞いたが…
【質問】
通常は時間外労働に限度時間が設定されていますが、
限度時間がない業務があると聞きましたが、いったいどのような業務なのでしょうか。
【回答】
次の事業、業務については、限度時間は適用されないことになっています。
（④については、１年間の限度時間のみ適用になります。）
①工作物の建設等の事業
②自動車の運転の業務
③新技術、新商品等の研究開発の業務
④季節的要因等により事業活動・業務量の変動が著しい事業・業務
または公益上の必要により集中的な作業が必要とされる業務として厚生労働省労働基準局長が定めるもの
④は年末年始の郵便業務など６種類指定されていますが、
一般には関係ないものばかりなので具体的な内容については割愛します。
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2012年04月27日
時間外労働に限度はある？
【質問】
三六協定を締結することにしたのですが、時間外労働をさせる時間に限度はあるのでしょうか。
【回答】
三六協定を締結する際には、時間外労働の時間に限度時間が定められています。
この限度時間に適合しない三六協定については、
届出がなされた場合に、労働基準監督署長から厳正な指導が行われます。
この限度時間とは次のとおりです。
＜通常の場合＞
○１週間 １５時間
○２週間 ２７時間
○４週間 ４３時間
○１か月 ４５時間
○２か月 ８１時間
○３か月 １２０時間
○１年間 ３６０時間
＜１年単位の変形労働時間制（対象期間３か月超）の場合＞
○１週間 １４時間
○２週間 ２５時間
○４週間 ４０時間
○１か月 ４２時間
○２か月 ７５時間
○３か月 １１０時間
○１年間 ３２０時間
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