人事コンサルタントの【労務管理Q&A】

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労働新聞に新刊の書評が掲載されました！

ちょっと待った!! 社長! その就業規則 今のままでは 紙切れ同然です!!/すばる舎
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残業代、人件費に続く「ちょっと待った!!社長！」シリーズ第３弾！

今回は、労働トラブルを防止するための就業規則の活用法について書きました。

今の日本では、会社と社員が限りある資源を奪い合うという不毛な争いが頻発しています＼(*｀∧´)／

グローバル経済の中、世界と戦わなければならないというのに、このような内輪もめしている場合ではありません！

私は、労働トラブルを撲滅し、労使一致団結して業績向上に邁進するような社会を目指しています！

今回は、このような思いで新刊を出版しました。

ぜひお読みになってみてください(^O^)/


◆和田経営労務研究所ウェブサイト◆http://www.jinsouken.jp/  

日経新聞に新刊の広告が掲載されました！

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２月２日（土）日経新聞朝刊に広告が掲載されました！

  

今回はお勧め本のご紹介です。
社長！「非常識社員」はこう扱いなさい
（中経出版）　著者：井寄奈美
詳しくは→http://amzn.to/Somp51


あなたの会社にこんな社員はいませんか？
〇突然来なくなる
〇ダラダラ残業する
〇いつ見ても席にいない
〇社外活動に精を出して会社で働ない
〇何年も前の慶弔休暇を申請する
〇退職前に有休を大量消化する
〇産休・育休明けに復帰せず退職する
〇休職を繰り返す
〇ミスを繰り返し会社に多大な損害を与える
〇パワハラやいじめを行う
〇会社負担の高額研修後にすぐ退職する
〇懲戒解雇直前に退職届を出す

けっこういますよね。

この本ではこのような社員を「非常識社員」
と呼んでいます。

社長もまわりの社員も非常識社員に振り回
されてばかり・・・。

いい加減疲れますね(*_*)

そんなあなたのお悩みに、この本は解決策
を伝授してくれます。

さっそく読んで実践しましょう(^o^)／
  

今回はお勧め本のご紹介です。

トラブルを防ぐ！パート・アルバイト雇用の法律Ｑ＆Ａ（同文館出版）
著者：小岩広宣・山野陽子
詳しくは→http://amzn.to/SKvxmE


この本は実務にすごく役に立ちますよ！

Ｑ＆Ａ方式って、たいてい箇条書きにずらずらと質問と回答
が書いてありますよね。

困ったときの虎の巻としてはよいのですが、読み物としては
あまりおもしろくありません(-_-;)

その点、この本はリアルによくある出来事について、実務的
な視点で書かれているので、読んでいてもおもしろい！

「そうそう、こういうことってよくあるよね～」
うなずきながら読めてしまいます(^^)

現実的な対応法と法的根拠が書かれており、必要な書式も
ダウンロードできるのでたいへん重宝します。

実務担当者にはぜひおススメです(^o^)／
  

無期契約から有期契約への転換は、定年後の再雇用社員
にもおよびます。

高年齢者雇用安定法の改正で、65歳までの雇用が強化さ
れました。

原則として65歳まで再雇用しなければなりません。

ただ、65歳以降の雇用は自由です。

たいていは65歳で終了ですが、会社の中には元気なうち
は65歳以降も働いていいよというところもあります。

しかし、今回の改正でこれはもうしなくなるでしょう。

なぜなら、65歳以降も雇用すると５年を超えてしまい、
本人からの申し出があれば無期契約に転換しなければな
らないからです。

さすがに65歳以上で無期契約は無理がありますよね。

なにしろ、もう定年はないので本人が働けると言う限り
辞めてもらえなくなりますからね。

これは会社にとっては脅威です。

とてもそのようなリスクを負ってまで65歳以降の雇用は
できないでしょう。

今までは65歳以降も１年ごとの有期労働で使ってくれた
会社も、今後は65歳で打ち止めとせざるを得ないのです。

事実上、高年齢者の雇用の機会を奪うことになります。

有期契約から無期契約への転換を図るという趣旨は理解
できますが、一切の例外を認めないというのは乱暴では
ないでしょうか。

雇用の安定を図るはずが、逆に不安定にしているのでは
本末転倒です。

施行はまだ先なので、ぜひとも現場をよく見て取扱いを
考えてほしいものです。

（おわり）
  

今回の改正に例外はありません。

驚いたのは登録型の派遣社員にも適用されることです。

これで事実上、登録型での派遣は最高５年までというこ
とになりました。

５年経ったところで、選択肢は３つです。

①無期労働に転換して引き続き派遣を続ける
②別の人にチェンジして派遣を続ける
③派遣を終了して派遣先が直雇用する

登録型派遣は有期労働契約が前提なので、①の選択はま
ずないでしょう。

そうすると、派遣先が同じ人を希望する場合は③の直雇
用をするしかありません。

もちろん派遣社員にとっては一番望ましいことです。

派遣会社にとっては派遣が終了してしまうので残念です
が、５年も派遣すれば元は取っていると考えられるので、
それほど問題になることはないでしょう。

ただ、これは派遣社員が優秀であることが条件ですし、
優秀であっても正社員となると話は別ということもあり
ます。

直雇用されても契約社員ということもあるでしょう。

したがって、正社員として直雇用されるケースはそれほ
ど多くはないと思います。

そうすると②の選択しかありません。

派遣会社としては代わりを探す手間はありますが、前も
ってわかっていることでもあり問題はないでしょう。

派遣先も慣れ親しんだ派遣社員に来てもらった方がよい
のですが、通常であっても退職してしまうことはあるの
で、これもあまり問題にはならないでしょう。

困るのは派遣社員です。

今後は長くても５年で派遣は終了します。

しかも、派遣会社は最低でも６か月間のクーリングオフ
を入れるはずなので、同じ派遣会社からは引き続き派遣
してもらうことができません。

もちろん、派遣社員が無期契約を申し出なければ引き続
き派遣できるのですが、派遣会社はそれを条件とするこ
とはできません。

気が変わって無期契約を申し出られでもしたら拒否でき
ないのです。

派遣会社としてはリスクを避けるため、とにかく５年で
終了させるでしょう。

結局、とばっちりを受けるのは派遣社員なのです。

（つづく）
  

前回ご説明のとおり、有期労働契約が５年を超えた場合、
本人からの申出があったときは無期労働契約に転換しな
ければなりません。

たしかに有期契約よりは無期契約の方が雇用は安定しま
す。

これは間違いありません。

しかし、思惑通りになるかというとかなり疑問です。

会社は無期契約にしたくないから有期契約にしているの
です。

当然、無期契約にしないよう対策を講じるはずです。

まず考えられることは、有期契約の更新を最高５年まで
とすること。

５年経ったところで、次の社員とチェンジするのです。

今までは契約社員といいながら特別なことがない限り更
新しました。

そういう意味では、長期雇用も視野に入れていたという
ことでしょう。

これが身分の固定になり正社員との格差が生まれました。

それで、その解消のために今回の改正になったわけです。

しかし、この改正により今後は長期雇用という考えはな
くなります。

最高でも５年の雇用を前提に考えることになるのです。

あらかじめ５年で入れ替えが決まっていますから、チェ
ンジもスムーズにいくはずです。

会社は何も困りません。

困るのは契約社員です。

５年経ったらほぼ間違いなく失業するのですからね。

高年齢になれば正社員はおろか契約社員にもなれなくな
るでしょう。

ある意味契約社員には試練です。

しかし、考えようによっては悪いことではないかもしれ
ません。

今までは頭のどこかで「なんとかなる。更新される」と
いう根拠のない期待をもっていたと思います。

これが今後は５年で終わりになる。

与えられた時間は５年しかないとなれば、本気で考える
のではないでしょうか。

契約社員に道は２つしかありません。

①漫然と５年単位で契約社員を繰り返す
②必死で努力して会社に認められ正社員登用される

どちらにするかは本人次第です。

ただ、会社は間違いなく②を望んでいます。

なぜなら、会社は常に優秀な人材を求めているからです。

（つづく）
  

平成24年8月10日、労働契約法が改正されました。

主な内容は次の３つです。

①無期労働契約への転換(公布後1年以内に施行)
有期労働契約（期間の定めのある労働契約）が反復更新
されて通算５年を超えたときは、労働者の申込みにより、
期間の定めのない労働契約（無期労働契約）に転換され
ます。

※施行後に５年を超えた場合であり、施行前の期間はカ
ウントされません。

※６か月間の空白期間（クーリングオフ）があれば期間
の通算はクリアされます。

②「雇止め法理」の法定化（8月10日施行）
「客観的に合理的な理由を欠き社会通念上相当であると
認められない雇止め」の場合、当該契約は更新された
ものとして扱われます。

③不合理な労働条件の禁止（公布後1年以内に施行)
有期契約労働者と無期契約労働者との間で、期間の定め
があることによる不合理な労働条件の差を設けることを
禁止します。

詳しくはこちらのリーフレットをご参照ください。
http://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/keiyaku/kaisei/dl/h240829-01.pdf

今回の改正は、有期労働契約の反復更新の下で生じる雇
止めの不安を解消し、働く人が安心して働き続けことが
できるようにするためのものです。

しかし、本当に解消できるのでしょうか。

むしろ、不安を増長することになるような気がします。

今回から４回シリーズで改正労働契約法の①無期労働契
約への転換について解説をしてみたいと思います。

通常のブログと違い、少々文章が長いのですが、ご興味
のある方はぜひお読みになってみてください。

（つづく）

  

『スゴイ社労士が教える戦略的仕事術』（アニモ出版）
http://www.amazon.co.jp/exec/obidos/ASIN/4897951437/roumucom-22
社労士サミット実行委員会 編著

となっていますが、
２４人の社会保険労務士の共著です。

それぞれが得意分野や営業方法について書いていて、
バレエティに富んだ内容になっています(^^)/

自分はそのメンバーの一人で、
「残業代削減のノウハウ」について書いています(^o^)

社労士の業務って一言でいうと「社員（人）に関すること」

でも、その分野って広いんですよね。

社会保険手続きや給与計算のような事務手続きもすれば、
労働問題のアドバイスや人事賃金制度のコンサルティングもします。

開業したのはいいけれど、
いったいどのようなスタイルでやっていけばよいのか・・・(-_-;)

自分もそうでしたが、
迷っている人ってけっこう多いのではないでしょうか。

この本はそのような人のために書いています。

２４の業務や営業方法が書かれているので、
自分に合ったやり方がきっと見つかると思います。

ぜひお手に取って読んでみてください。

なお、さっそくアマゾンでは在庫切れになってしまったので
最寄りの書店でお買い求めください。
  

【質問】

当社では、お客様との打合せが勤務時間外となることが多く、残業がなかなか減りません。先日、社員から「時間短縮のためのフレックスタイム制」
導入の提案がありました。どのような制度なのでしょうか。

【回答】

フレックスタイム制とは、１か月以内の期間での総勤務時間の大枠だけを決めておき、毎日の勤務時間帯は、社員自身に決めてもらおうという制度です。

フレックスタイム制では、出退勤の時刻を社員自身に決めてもらうので、通常の勤務体制と違って、１日の所定勤務時間がありません。１日でみる限りは、
１０時間働こうが、すぐには残業とはなりません。清算期間という１か月以内の期間でのあらかじめ決めた所定の勤務時間を超えてはじめて残業となります。

通常の勤務体制だと、暇な日でも終業時刻までムダに所定勤務時間を過ごすしかありません。一方、逆に忙しい日には、残業が発生してしまいます。

フレックスタイム制を利用すると、暇な日はダラダラと過ごすことなく、早く退勤して、自分の余暇等に利用してもらい、逆に忙しい日に早く帰った分を働いてもらいます。
このようにして、１か月かけて所定勤務時間を消化してもらい、結果としてムダな勤務時間が減ることになります。

このように、社員自身がその仕事と生活の調和を図りながら、効率的に働くことを可能にして、勤務時間短縮（残業時間減）を可能にするものです。
  

【質問】

当社では、１年単位の変形労働時間制を導入しています。中途の退職者や採用者がありましたが、その者にも適用できますか？

【質問】

中途退職者や採用者にも適用できますが、個別に再計算が必要になることがあります。

以前は、変形期間をとおして勤務する者しか適用できませんでした。それでは、会社全体で変形労働時間制を導入しにくいということで、今では、中途退職者や
採用者のように、変形期間の一部しか勤務しない者にも、適用できるようになりました。

１年単位の変形労働時間制とは、１年を平均して労働時間が週４０時間以内に収まれば、１日８時間、１週４０時間を超えても時間外労働としない制度です。

１年を平均するので、入社や退職のタイミングによっては週４０時間を超えてしまう場合があります。

例えば、１年の前半は忙しくなく、後半が忙しいような場合、後半に入社した社員は週４０時間を超えてしまいます。

これを、一年単位の変形労働時間制をとっているからといって、割増手当が支払われないのでは、１年を通して週平均４０時間なるように勤務している他の社員と
不公平が生じてしまいますね。

そこで、中途退職者については、退職した時点で、中途採用者については、変形期間が終了した時点で、週平均の勤務時間が４０時間を超えていないかの
再計算をすることになっています。

週４０時間を超える場合、オーバーした分を残業時間として計算し、割増手当の精算を行うことになります。

具体的な精算方法は、次のようになります。

残業時間　＝　変形期間中の総勤務時間　－　（変形期間の暦日数÷７×４０ｈ）
（但し、１日や１週間を単位として既に割増手当が支払われた時間は除く）

なお、精算の結果、週平均の勤務時間が４０時間を下回ることがあっても、給料から減らすことは、できません。

◆和田経営労務研究所ウェブサイト
◆http://www.jinsouken.jp/
  

【質問】

当社では、１年単位の変形労働時間制を導入しています。残業代（割増手当）は、１年後にまとめて払えばよいのですか。

【回答】

１年単位の変形労働時間制は、平均して週４０時間勤務に収まればよい制度です。それなので、このように思われがちですが、そうではありません。

計算期間により支払の時期に違いがありますが、１日８時間、１週４０時間の法定労働時間を超えて働いても、勤務表で決められた
勤務時間（所定勤務時間）を超えない限り、残業時間にはなりません。もちろん割増手当の必要もありません。

具体的には、計算期間により、次の時間が残業時間となります。

①　１日についての計算
　　１）　８時間を超える所定勤務時間の日　…　その日の所定勤務時間を超えた時間
　　2）　８時間以下の所定勤務時間の日　　…　８時間を超えた時間

② 1週間についての計算（但し、①で計算した時間は除く）
　　1）　４０時間を超える週所定勤務時間の週　…　その週の週所定勤務時間を超えた時間
　　2）　４０時間以下の週所定勤務時間の週　　…　４０時間を超えた時間

③　変形労働の対象とする期間についての計算（但し、①及び②で計算した時間を除く）
　　
変形期間の法定労働時間を超えた時間が残業時間となります。

※変形期間の法定労働時間＝４０時間×変形期間の暦日数÷７


なお、上記のように計算された残業時間に対する割増手当ですが、①及び②については、毎月の給料支払日に。③については、変形期間が終了した
直後の給料日に支払うことになります。

これらのことをまとめると、法定労働時間または所定勤務時間のいずれか長いほうを超えれば、割増手当の支払が必要となります。

◆和田経営労務研究所ウェブサイト
◆http://www.jinsouken.jp/
  

今回はお勧め本のご紹介です。

「残業ゼロ！ミスゼロ！」の給与計算事務（かんき出版）
著者：井寄奈美


この本ほんとうにわかりやすいです！

給与計算の本ってたくさん出てますけど
けっこう難しい本が多いんですよね～(-_-;)

人事労務系の横道にそれた内容も含まれていたり・・・。

「給与計算のことが詳しく知りたんだよー！」

実務的な本って意外に少ないんです(*_*)

その点、
この本は「給与」「賞与」「退職金」「年末調整」の実務に絞っています。

実務的に書かれているところがほんとうにイイ！

理屈は図の説明でわかりやすく書かれているので、
これを見れば十分！

あとは実務・実務・実務・・・。

これを読めばだいたいのことはできるようになります。

信任担当者も自信を持って仕事ができるでしょう(^o^)/

◆和田経営労務研究所ウェブサイト
◆http://www.jinsouken.jp/  

【質問】

１年単位の変形労働時間制は、１年間を平均して週４０時間になればよいと伺っています。それさえクリアすれば、勤務日や勤務時間、
休日は自由に決められるのですか。

【回答】

様々な制約があり、まったく自由というわけにはいきません。

１年単位の変形労働時間制は、1年を平均して週４０時間以下にすれば1日８時間や週４０時間を超えても時間外労働になりません。

業務の繁閑に応じて勤務時間を調整できるので、とても便利な制度です。

しかし、だからといって忙しい時期に極端な長時間労働にするのは、社員の健康上も問題があります。

そこで、１日、１週、１年について一定の制限が設けてられています。


①連続勤務日数の限度
連続して勤務させることができるのは、原則として６日間までです。
ただし、特定期間という特に業務が繁忙な時期を設ければ、１２日間まで連続勤務させることができます。

②勤務時間の限度
勤務時間は、原則として１日について１０時間、１週間について５２時間までです。（特例あり）
ただし、変形労働の対象とする期間（変形期間）が３か月を超える場合は、さらに次のような制限があります。
1) 勤務時間が４８時間を超える週は、変形期間を通して連続３週まで
2) 勤務時間が４８時間を超える週は、３か月あたり３週まで

③勤務日数の限度
変形期間が３か月を超える場合、１年あたりの勤務日数は２８０日までです。
  

【質問】

当社でも１年単位の変形労働時間制の導入を考えています。しかし、１年間もの勤務表を作るとなると、業務の繁閑の予測が付きません。
１か月ならまだしも、半年先になると難しいです。このような場合、どうすればいいですか。

【回答】

１年間を１か月ごとの期間に区切れば、１年分の勤務表を作らなくてもかまいません。

１年単位の変形労働時間制といっても、１年先まで予想して勤務表を作るのは難しいですよね。

そこで、１年間を１か月ごとの期間に区切り、とりあえず最初の月だけ勤務表を作って、残りの月は大枠だけ決めて
後で勤務表を作るということができます。


具体的には次のとおりです。

①　最初の期間については、具体的な勤務日と勤務日ごとの勤務時間を決めます。

（例）　（４月） ４月１日　９：００　～ １７：３０
　　　　　　　 　４月２日　休日
　　　　　　　　 ４月３日　９：００　～ １８：００
　　　　　　　　 ４月４日　９：００　～ １８：００
　　　　　　　　　　　　　　　・
　　　　　　　　　　　　　　　・
　　　　　　　　　　　　　　　・

②その後の期間については、区切った期間ごとの勤務日数と総勤務時間数を大枠として決めます。

（例）　（５月）　 勤務日：１８日　　　総勤務時間：１４４時間　
　　　　（６月）　 勤務日：２３日　　　総勤務時間：１８７時間
　　　　　　　　　　　　　　　・
　　　　　　　　　　　　　　　・
　　　　　　　　　　　　　　　・
　　　　（３月）　 勤務日：２２日 　総勤務時間：１６５時間

③最初の期間以外については、その期間が始まる３０日前までに、具体的な勤務日と勤務日ごとの勤務時間を決めます。
例えば、５月については、４月１日までに決めればよいことになります。

（例）　（５月）　 勤務日：１８日　　　総勤務時間：１４４時間　
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　↓
　　　　　　　　　　５月１日　９：００　～ １７：００
　　　　　　　　　　５月２日　９：００　～ １７：００
　　　　　　　　　　５月３日　休日
　　　　　　　　　　５月４日　休日
　　　　　　　　　　　　　　　　・
　　　　　　　　　　　　　　　　・
　　　　　　　　　　　　　　　　・

ちなみに、５月分を４月１日までに作るということは、４月分とほぼ一緒に作ることになります。
ですので、実質的には最初の２か月分の勤務表を作り、３か月目以降はとりあえず
大枠だけ決めて、具体的には後で決めればよいということになります。

  

【質問】

当社では、１年間の中で繁忙期と閑散期があるので、１年単位の変形労働時間制の導入を考えています。
繁忙期には連続２週間の勤務をさせることもありますが、問題ないでしょうか？


【回答】

連続２週間（１４日）は無理ですが、連続１２日勤務までならできます。

１年単位の変形労働時間制を導入すれば、１日８時間、１週４０時間を超える勤務も可能です。

勤務時間に融通が利きますが、その代わり様々な制約があります。

例えば、連続した勤務日数は、６日までが限度となります。

でもこれだと繁忙期に対応できません。

そこで、繁忙期を「特定期間」として定めることで、連続７日以上の勤務にすることができるようになります。

ただし、これにも週１日の休日を確保しなければならないという制約があります。

ただ、休日はいつにしてもかまわないので、例えば１週目の日曜日と２週目の土曜日を
休日とすれば、間の１２日間は連続勤務とすることができるのです。

なお、特定期間というのは、あくまでも例外なので、特定期間を設ける場合には、労使協定
に定めることになります。

（原則）
日 月 火 水 木 金 土 日 月 火 水 木 金 土 日
休 出 出 出 出 出 出 休 出 出 出 出 出 出 休

（特定期間）
日 月 火 水 木 金 土 日 月 火 水 木 金 土 日
休 出 出 出 出 出 出 出 出 出 出 出 出 休 休
  

【質問】

１年単位の変形労働時間制を導入したいと思いますが、どのようにすればよいのでしょうか？


【回答】

１年単位の変形労働時間制を導入するためには、
社員代表者等と労使協定を結んで、労働基準監督署長に届けることが必要になります。

就業規則に定めるだけではダメなので、そこは注意してください。

労使協定で定めなければならない項目は、次のとおりです。

・対象社員
・変形期間（１か月を超え１年以内の期間に限ります）
・特定期間（変形期間中の特に忙しい期間です）
・変形期間における勤務日（〇月×日というように具体的に定めます）
・勤務日ごとの勤務時間（始業、終業の時刻を具体的に定めます）
・変形期間の起算日、有効期間
  

【質問】

１年単位の変形労働時間制にすると、多忙な時期の残業の減少、年間の総勤務時間の短縮などを図れると聞きましたが、これはどのような制度なのでしょうか？


【回答】

一部の業種を除き、勤務時間は１日８時間、１週４０時間が原則です。
このいずれかを超えれば時間外勤務として２５％の割増手当が必要になります。

これを、１年を通して見て平均して週４０時間以内に収まれば、原則の勤務時間を超えて働かせてもよいとするのが「１年単位の変形労働時間制」です。

この制度を導入すれば、多忙な時期に１日１０時間とか１週４８時間となっても時間外勤務（残業）にはなりません。もちろん、割増手当も不要です。

例えば、次のような場合に有効です。
（いずれも平均週４０時間になるようにする必要があります。）

① 勤務時間の調整
１年の後半が忙しいが前半はそうでもないという場合に、前半は１日７時間とし後半は１日１０時間とする

②　勤務日数の調整
１年の後半が忙しいが前半はそうでもないという場合に、前半は週６日勤務とし後半は週４日勤務とする

③　勤務時間と休日日数の組み合わせ
年間休日を１２５日（土曜日５２日、日曜日５２日、祝日１３日、夏期休暇３日、年末年始休暇５日）と多くし、１日の勤務時間を８時間３０分と長くする
　　　年間総勤務時間　８．５時間×（３６５日－１２５日）＝２０４０時間
　　　平均週勤務時間　２０４０時間÷５２週≒３９．２３時間＜４０時間

こうすることにより、割増手当の必要な時間外勤務を減らすことができ、人件費の削減に繋がります。
  

【質問】

当社では1か月単位の変形労働時間制を採用しています。

１日７時間労働としている日に８時間労働させた場合、法定労働時間を超えていないので割増は必要ないと思いますがいかがでしょうか？


【回答】

この場合、割増は必要ありません。

法定労働時間内の時間外労働として、時間単価での支払いで済みます。

１か月単位の変形労働時間制の場合、割増が必要になる時間外労働は次のとおりです。
（一部の業種は週４４時間ですが、ここでは通常の週４０時間でご説明します）

① 各日について
８時間を超えて労働することを定めた日は、その所定労働時間を超えて労働した時間
所定労働時間が８時間を超えない日は、８時間を超えて労働した時間

② 各週について（①で時間外労働となる時間を除く）
４０時間を超えて労働することを定めた週は、その所定労働時間を超えて労働した時間
所定労働時間が４０時間を超えない週は、４０時間を超えて労働した時間

③ 変形期間について（①②で時間外労働となる時間を除く）
変形期間における次の法定労働時間の総枠を超えて労働した時間
31日の場合　177.1時間
30日の場合　171.4時間
29日の場合　165.7時間
28日の場合　160.0時間

要するに、労働時間が法定労働時間を超えない限り割増にはならないということです。

ただし、まったく支払いの必要がないということではありません。

所定労働時間を超えていれば時間外労働にはなりますので、時間単価での支払いは必要です。