人事コンサルタントの【労務管理Q&A】

本広告は、一定期間更新の無いブログにのみ表示されます。
ブログ更新が行われると本広告は非表示となります。

  

【質問】

1日の所定労働時間が8時間、休憩は正午からの45分です。

残業すると労働時間が8時間を超えてしまいますが、休憩時間はどうすればよいでしょうか。



【回答】

労働基準法では、
労働時間が6時間を超える場合においては、少なくとも45分間、
8時間を超える場合においては、少なくとも60分間の休憩時間を労働時間の途中に与えることとしています。

ここでいう労働時間とは、実労働時間すべてのことであり、残業の労働時間も加算されることになります。

もともとの所定労働時間は7時間45分ですから、45分間の休憩時間でも問題はありません。

しかし、残業をすることにより、8時間を超えることとなる場合には、
あと15分間の休憩時間を残業の労働時間の途中で与えなければならないことになります。

このため、昼休みを45分、定時と残業開始時間の間に15分の休憩時間を入れる会社もあります。

（例）勤務時間 午前9時～午後5時45分（昼休み45分）
残業開始時間 午後6時～（間15分の休憩）



◆和田経営労務研究所ウェブサイト◆http://www.jinsouken.jp/  

【質問】

長時間の残業となる場合、所定時間内に与える1時間の休憩のほかに
休憩時間を与える必要があるのでしょうか。



【回答】

労働基準法は、労働時間が8時間を超える場合には
少なくとも1時間の休憩時間を労働時間の途中に与えなければならないとだけ規定しています。

したがって、この場合これ以上の休憩を与える義務はありません。

極端な話、1日24時間のうち1時間だけ休憩時間として、
残り23時間の労働としても違法ではありません。

しかし、これは現実的ではありませね。

これほどではなくても、長時間の残業となる場合や深夜業に及ぶ場合などには、
当然食事の時間も必要ですし、作業能率や疲労からくる安全衛生上の配慮も欠かせませんから、
必要に応じて随時休憩時間を設けることが適当でしょう。



◆和田経営労務研究所ウェブサイト◆http://www.jinsouken.jp/  

【質問】

一般的に昼休みは１時間だと思いますが、
昼休みを50分にし、午前と午後に5分ずつの休憩を入れることはできるでしょうか。



【回答】

休憩時間は、労働時間が6時間を超える場合においては少なくとも45分、
8時間を超える場合においては少なくとも1時間与えなければなりません。

しかし、労働時間の途中で与えている限り、分割して与えてもかましません。

午前と午後にたばこ休憩を入れる会社はよくあります。

ただし、原則として休憩時間は一斉に与えなければならないので、
午前10時と午後3時のように決めて、一斉に休ませるようにしましょう。



◆和田経営労務研究所ウェブサイト◆http://www.jinsouken.jp/  

【質問】

従業員を初めて雇うにあたり、勤務時間中の休憩時間は、
いつ、どのように与えればよいか教えてください。

1日の労働時間は8時間の予定です。



【回答】

労働基準法では、
労働時間が6時間を超える場合においては少なくとも45分、
8時間を超える場合においては少なくとも1時間の休憩時間を労働時間の途中に与えることになっています。

昼休みを１時間とする会社は多いようですが、法律上は45分でもかまいません。

しかし、残業をすると8時間を超えてしまうので、このときは1時間の休憩時間が必要です。

ですので、昼休みは1時間としておくのがよいでしょう。




◆和田経営労務研究所ウェブサイト◆http://www.jinsouken.jp/  

【質問】

週40時間労働にするためには週休２日制にするしかないのでしょうか。

それ以外の方法があれば教えてください。



【回答】

週休２日制以外で週40時間労働にするためには、
通常の方法だと次のことが考えられます。

①1日の6時間40分以内とし、週休1日制にする

休日は週に１日あればかまいません。
１日の労働時間を短くすれば１日の休日でも週40時間労働になります。
また、４週単位の変形労働時間制にすれば次のようにもできますし

②1日7時間30分とし、4週7休制とする

２週単位の変形労働時間制にすれば次のようにもできます。

③1日7時間15分とし、隔週週休2日制とする

このほか、1年単位の変形労働時間制を使って次のようにすることもできます。

④1日8時間、年間休日数105日とする

※変形労働時間制とは、一定期間を平均して週40時間労働を達成する制度のことです。




◆和田経営労務研究所ウェブサイト◆http://www.jinsouken.jp/  

すごい本が出ましたのでご紹介します

『社長は労働法をこう使え！』弁護士・向井蘭 著（ダイヤモンド社）

本格派法律系ビジネス書では異例の大ヒットとなっています。
（Amazonランキング総合30位）
Amazon購入 → http://amzn.to/z5OJiS

本書には、労働トラブルの原因、対応、予防が書かれていますが、
最大の特徴は極めてリアルであること！

「セミナーで、しかも録音不可なら話しますよ」
というようなことが惜しげもなく書かれています。

私は向井先生のセミナーを何度も受講していますが、
セミナーだから言えることと思っていました。

それをまさか活字にするとは・・・。

その勇気には心から敬意を表します。

さて、本書は専門知識がなくても十分読めますが、
２時間で読めるような最近のビジネス書に比べるとちょっと骨が折れます。

そこで、もし読まれない方のために、
これだけは知っておいてほしいことをご紹介いたします。

それは「安易な解雇は会社を潰しかねない！」ということです

本書には次のようなことが書かれています。

*----------------------------------------------------------*

○第２章‐１『正社員を解雇すると2,000万円かかる』

正社員を解雇して通常の裁判になると次のような流れになります。

解雇→仮処分→本裁判

仮処分とは、裁判が長期にわたると原告は生活に困窮するため、
その間の生活費として会社に賃金の支払いを命じるものです。

さて、もし裁判で敗訴した場合、解雇は無効となるので、
社員はまだ在籍することになります。

したがって、解雇から現在までの賃金を支払わなければなりません。

でも、仮処分ですでに支払った分は控除できそうですが・・・
じつはできません。

なんと二重払いになってしまうのです

例えば次のようなケース。

解雇日～結審・・・2011年10月～2012年11月（25か月）
仮処分～結審・・・2011年3月～2012年11月（20か月）
一審裁判期間・・・2011年5月～2012年4月（12か月）
二審裁判期間・・・2012年5月～2012年11月（6か月）

賃金が月額30万円だとすると

仮処分期間・・・・・30万円×20か月＝600万円
結審までの賃金・・・30万円×25か月＝750万円
合計・・・・・・・・600万円＋750万円＝1,350万円

しかも、これだけ払っても解雇は無効なわけですから、
どうしても辞めてほしいのであれば、退職金の上積なども必要でしょう。

結局、2,000万円くらいかかってしまうのです

*----------------------------------------------------------*

中小企業でポンと2,000万円払える会社はないでしょう。

とはいっても、どうしても辞めてほしい社員がいることもあります。

その場合は、解雇するのではなく話し合いを持ってください。

いわゆる『退職勧奨』というものです。

通常は簡単に納得することはありませんから、そのときは手切れ金が必要になります。

とりあえず給料の３～４か月分は覚悟しておかなければなりません。

高いと思われるかもしれませんが、もめればこんな金額では済まないことは前述のとおりです。

ここは、経営者としての冷静な判断が必要でしょう。

◆和田経営労務研究所ウェブサイト◆http://www.jinsouken.jp/  

特定社会保険労務士の和田です。

著書が本日の日経新聞に広告掲載されました！

社長さん！労務管理でお悩みではありませんか？

本書には労働時間の管理から人件費の削減方法まで
会社経営に必要なヒントがたくさん書かれています。

ぜひお読みになって参考にしてみてください！！

◆和田経営労務研究所ウェブサイト◆http://www.jinsouken.jp/


  

【質問】

勤務時間が午前9時から午後6時までの会社で、翌日の朝8時まで残業し、
1時間後の午前9時から引き続き勤務に就いたような場合、
どこまでが前日からの勤務とみなされるのでしょうか。



【回答】

午前8時までが前日からの勤務となります。

継続して勤務している場合、たとえ暦日を異にする場合でも1勤務として取り扱われます。

したがって、翌日の所定労働時間の始業時刻までの分は、
前日の超過勤務時間として取り扱われることになるのです。

ただし、勤務が継続されていない場合については、
原則として暦日単位で労働時間をとらえなければならなりません。

例えば、午後10時で一旦終了し、翌日午前1時から就業した場合は、午前1時からは翌日の労働になります。




◆和田経営労務研究所ウェブサイト◆http://www.jinsouken.jp/  

【質問】

部長職で採用する者がいます。

管理監督者なので労働時間や休憩、休日の規定が除外されますが、
それでも始業・終業の時刻、休憩時間、休日について明示する必要はあるのでしょうか。



【回答】

管理監督者といえども、労働契約の締結時に一定の労働条件について文書で明示する必要があります。

一定の労働条件とは次のとおりです。

①労働契約の期間
②就業場所、従事すべき業務
③始業および終業の時刻
④賃金の決定、計算および支払いの方法
⑤退職に関する事項

したがって、ご質問のケースも文書で明示しなければなりません。

なお、管理監督者として労働時間等の適用を除外するのであれば、その旨の説明も併せてしておく必要があります。




◆和田経営労務研究所ウェブサイト◆http://www.jinsouken.jp/  

【質問】

１か月単位の変形労働時間制も休日の振替はできるのでしょうか。、

例えば、所定労働時間が10時間の月曜日とその週の日曜日を振替えることは問題ないでしょうか。



【回答】

1か月単位の変形労働時間制とは、月の中で忙しい時期と暇な時期がある場合に、
１か月を平均して週40時間以内になればよいとする制度です。

この場合、1日8時間や1週40時間を超えたとしても時間外労働になりません。

休日の振替とは、休日と労働日を入れ替えることです。

この場合、休日に出勤させても休日労働になりません。

さて、ご質問のケースですが、休日を振替えることはできます。

ただし、もともと1日8時間を超える日とされていない日に10時間労働させることになります。

この場合、2時間は時間外労働になりますので割増賃金の支払いが必要です。




◆和田経営労務研究所ウェブサイト◆http://www.jinsouken.jp/  

【質問】

出社時から体調不良を訴えていた社員が発熱したため、社内の保健室で休息させることにしました。

この社員の当日の労働時間はどのように取り扱われるのでしょうか。



【回答】

就業時間とはいえ、私傷病により休息していれば労働していないので、
これは労働時間にはあたりません。

したがって、賃金の支払義務もありません。

ただし、休息しながらも書類に目を通したり、
ノートパソコンでメールしたりしていれば、これは労働時間になります。




◆和田経営労務研究所ウェブサイト◆http://www.jinsouken.jp/  

【質問】

当社では、社屋の一角に喫煙所を設けています。

社員の中には、頻繁に喫煙所に行き、10分間ほど離席する者がおり、
合計すると離席時間が1日あたり1時間を超えるような社員もいます。

これらの社員の労働時間はどのように取り扱えばよいでしょうか。



【回答】

就業時間中の喫煙時間は、これを休憩時間として取り扱うのは無理でしょう。

かといって、労働時間かというと明らかに労働していなければそうとも言い切れません。

ノーワークノーペイの考えでいけば、喫煙時間分の給与を控除することも可能です。

しかし実務的には、社員の職務専念義務違反として、
注意・指導等の適切な手順を踏んで、社員を懲戒処分とするのがよいと思います。




◆和田経営労務研究所ウェブサイト◆http://www.jinsouken.jp/  

【質問】

海外現地法人の出向中の社員に労働基準法の適用はあるのでしょうか。


【回答】

海外現地法人へ出向した社員には、日本の労働基準法は適用されず、
現地の労働関係法令が適用されます。

これに対し海外出張の場合は、労働基準法が適用されます。

これは社員の所属の違いによるものです。

出向の場合は海外法人、
出張の場合は日本法人の所属になるため、適用される法令が異なるのです。

ちなみに、労災保険の適用も同様です。

出向した社員にも労災を適用したければ、
海外派遣労働者の特別加入制度があるので、こちらを利用するとよいでしょう。



◆和田経営労務研究所ウェブサイト◆http://www.jinsouken.jp/  

【質問】

社員が当社との契約以前から他社において夜間4時間勤務していることがわかりました。

昼間の8時間当社で勤務し、夜間の4時間を他社で勤務する場合、
4時間の時間外労働の割増賃金は、どちらの会社に支払義務があるのでしょうか。


【回答】

普通に考えると夜間の会社の方に割増の支払義務があるような気がしますが、
じつは昼夜は関係なく、労働契約の締結が後である会社が支払義務を負います。

なぜなら、夜間の会社は今まで通常労働だったのに、
他社で昼勤するようになったらいきなり割増になってしまうのは不合理だからです。

それに、昼勤の会社も他社で働いていることを知りながら労働契約を締結したのであれば、
割増になることも了承していることになります。

といっても、社員の申告がなければ他社で働いていることはわからないので、
過去にさかのぼって支払義務が発生することにはならないでしょう。

ただ、トラブルのもとになるので、
採用の際は他社で働いていないかどうかの確認が必要です。



◆和田経営労務研究所ウェブサイト◆http://www.jinsouken.jp/